В КВЦ «Экспофорум» прошла первая встреча со студентами в рамках «Дня профессий». Участниками мероприятия стали студенты СПбГУПТД.

После экскурсии по современному выставочному комплексу, где ребятам рассказали о его масштабах, возможностях и особенностях работы, студенты погрузились в практическую часть программы.

В рамках проектной сессии, организованной руководителем проектного офиса «КУБ ЭКСПО и Форума Труда» Алисой Гусаровой, студенты примерили на себя роль проектной команды и разработали уникальные ценностные предложения для привлечения ключевых игроков рынка — СБЕРа и ОСК. Под руководством экспертов встречи — руководителя дирекции собственных проектов Ольги Дзалбы и её заместителя Андрея Лавыгина — студенты разделились на команды, примерили на себя роль организаторов масштабных мероприятий и увидели, как изнутри строятся ключевые процессы в выставочной индустрии.

В завершение встречи Алиса Гусарова поделилась своим профессиональным опытом, рассказала о важных аспектах работы в этой сфере и пожелала студентам сделать осознанный выбор профессии. Она подчеркнула, что правильно выбранный путь позволяет получать радость и удовлетворение от работы, даже если она требует полной самоотдачи.

Мероприятие стало отличной возможностью для студентов не только познакомиться с особенностями выставочной индустрии, но и получить ценные знания, которые помогут им в построении будущей карьеры. Такие встречи — это ответ на вопрос «куда идти после вуза».

Экспофорум — это про масштаб, динамику и работу с ведущими компаниями страны.

9 и 10 апреля в КВЦ «Экспофорум» в рамках выставки «КУБ ЭКСПО» и Санкт-Петербургского Международного Форума Труда успешно прошли Дни охраны труда и управления персоналом в Центре деловых контактов (ЦДК).

Мероприятие было организовано компанией «ЭкспоФорум-Интернэшнл» при поддержке Минтруда России и Роструда и стало уникальной платформой для прямых бизнес-встреч с участием поставщиков и руководителей крупнейших компаний России.

Первый день работы посвятили вопросам охраны труда и промышленной безопасности. В Центре деловых контактов собралось более 60 компаний-заказчиков, в том числе представители крупнейших промышленных, транспортных, энергетических организаций, учреждений отрасли связи, сферы культуры: «РЖД», авиакомпания «Россия», «Почта России», ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга», Global Ports, Jacobs, «Россети Ленэнерго», «Газпром СПГ Технологии», «Росатом», «ПетербургГаз», «Трансойл», «Первая портовая компания», «Метрострой Северной столицы», «Газстройпроект», «Тиккивала», ГК «КВС», «АБЗ-1», «Электросила Автоматика», PROCTER & GAMBLE, Государственный Эрмитаж и многие другие.

Специалисты по охране труда и промышленной безопасности провели серию индивидуальных переговоров с поставщиками решений, направленных на поиск эффективных инструментов и установление новых деловых связей. Участникам представили современные разработки в области средств индивидуальной защиты, спецодежды и спецобуви, систем пожарной и промышленной безопасности, измерительных приборов и аварийно-спасательного оборудования. Обсуждались вопросы обучения персонала, проведения специальной оценки условий труда, внедрения цифровых решений.

Второй день, посвященный решениям в области управления персоналом, объединил директоров по персоналу и руководителей кадровых служб. В числе заказчиков, которые проявили интерес к перспективным сервисам, были компании DNS, «Метро Кэш энд Керри», «БТК Групп», «Газпром инвест», «Газпром ЕРЦ», «Буревестник», «РЖД», «РИВЦ-ПУЛКОВО», Администрация губернатора Алтайского края и др.

Основное внимание в этот день было уделено стратегическим решениям для работы с кадрами. Среди них – подбор и аутсорсинг персонала, корпоративное обучение и развитие, автоматизация кадровых процессов, программы мотивации и благополучия сотрудников, страхование, организация корпоративных мероприятий, корпоративное питание. Участники провели индивидуальные бизнес-встречи с поставщиками услуг и продуктов для сферы управления персоналом.

Практические решения от поставщиков

В Центре деловых контактов были представлены решения компаний, работающих в сфере охраны труда, промышленной безопасности и управления персоналом, – от средств индивидуальной защиты и обучения до цифровых сервисов и аутсорсинга.

Встречи в рамках ЦДК провели следующие компании:

• «ЦПО АЛАНДР ДПО» – обучение работам на высоте, включая промышленный альпинизм, подбор и обслуживание средств индивидуальной защиты, разработка документации и создание учебных полигонов;
• «1С-Битрикс» – российская технологическая компания, разработчик решений для управления веб-проектами и сервиса «Битрикс24» для автоматизации бизнеса
  и процессов управления персоналов;
• «Авангард-Спецодежда Северо-Запад» – производитель и поставщик спецодежды, спецобуви и средств индивидуальной защиты;
• «Вентопро» – разработка и производство анкерных систем, комплексные решения по обеспечению безопасности при работах на высоте, включая проектирование, поставку и обучение;
• «Вестбалт» – поставка систем безопасности, СИЗ и решений для спасения и эвакуации, комплексное сопровождение объектов;
• «Деловой партнер охраны труда» – реализация комплексных решений в области охраны труда и промышленной безопасности, направленных на повышение культуры безопасности и снижение травматизма;
• «ИПБОТСП» – обучение и услуги в области промышленной, экологической, социальной, пожарной безопасности, охраны труда с возможностью адаптации программ под задачи заказчика;
• «Леовит Нутрио» – разработка и производство продуктов функционального и лечебного питания;
• «Обувная компания БАРС» – производство рабочей и специализированной обуви с применением современных технологий;
• «СЗРЦОТ» – разработка документации по охране труда, обучение и лабораторные испытания;
• «Система Юнирент» (UniRent) – услуги аренды и обслуживания рабочей одежды полного цикла;
• «Сканвэй» – производство и поставка специализированной одежды;
• «Техноавиа» – один из ведущих российских производителей спецодежды, защитной обуви и СИЗ, решений по организации охраны труда;
• «ТЭК» – обучение специалистов в сфере топливно-энергетического комплекса и промышленной безопасности;
• ЧАНО «Языки без границ» – инклюзивные программы и проекты по трудоустройству людей с инвалидностью;
• «HR-Эксперты» (HR-SREDA) – образовательные программы, сообщество и инструменты развития специалистов.

10 апреля состоялась презентация компании «Эйчар Эксперты». Партнерами мероприятия выступили компании SVH Media, «Ладога», «КофеС» и др.

Центр деловых контактов объединил поставщиков решений, охватывающих весь спектр задач бизнеса – от обеспечения безопасности и здоровья сотрудников до цифровизации и развития человеческого капитала.

По завершении Дней охраны труда и управления персоналом участники отметили высокий уровень организации, практическую ценность встреч, возможность в короткие сроки ознакомиться с большим количеством предложений рынка и выбрать надежных партнеров.

В Петербурге обсудили действующие правила обучения по охране труда, а также грядущие изменения с учетом инновационных практик и реалий предприятий. Актуальные вопросы подняли на конференции «Обучение по охране труда без формализма: как адаптировать Постановление №2464 под реальную практику и риски». Мероприятие состоялось на полях X юбилейного Санкт-Петербургского Международного Форума Труда, который прошел на площадке Экспофорума.

Опыт российских организаций показал, что существующая система обучения и проверки знаний по охране труда нуждается в серьезных доработках. Формальные требования далеко не всегда учитывают специфику отраслей, а значит, и реальные риски, и условия труда сотрудников.

Стоит отметить, что в свое время Постановление №2464 «Правила обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда» (вступило в силу в сентябре 2022 года) кардинально изменило систему обучения на предприятиях. Так был запущен обязательный реестр обученных лиц на сайте Минтруда. Сами программы обучения разделили на программы «А» (общие вопросы), «Б» (безопасные методы работ), «В» (работы повышенной опасности), обучение первой помощи и использованию средств индивидуальной защиты (СИЗ). Акцент в правилах сделали на стажировке.

Модератор дискуссии, президент Ассоциации разработчиков, изготовителей и поставщиков средств индивидуальной защиты Владимир Котов отметил, что сегодня действующие правила снова требуют улучшений. На конференции были представлены важные инициативы по улучшению действующего законодательства. В частности, спикеры обсудили пересмотр подходов к подготовке совместителей и служащих, увеличение сроков стажировки для новых сотрудников, объединение программ «Б» и «В» на основе риск-ориентированного подхода, а также гибкость в оформлении документов и адаптацию учебных программ под специфику организаций. Главная цель — сделать обучение по охране труда более практичным, гибким и по-настоящему эффективным для обеспечения безопасности.

Как вспоминает Владимир Котов, 5 лет назад Постановление №2464 вызвало настоящий ажиотаж и стало абсолютным лидером по количеству замечаний: на этапе обсуждения на платформе regulation.gov к документу поступило более 5 тыс. замечаний. Буквально на днях утвердят новые изменения в документе с учетом реальной практики предприятий.

О том, как адаптировать программы обучения с учетом специфики деятельности организации, участникам конференции рассказала директор ООО «Академия охраны труда» Наталья Ионова. По ее словам, речь идет не о введении новых подходов, а о корректной адаптации уже существующих требований.

«Из общего массива правил формируется локальный перечень, применимый к конкретным видам работ, после чего проводится их анализ — в первую очередь на предмет периодичности обучения, наличия специальных требований, форм удостоверений и нарядов-допусков. На основе этого анализа корректируются программы обучения, включая «46 А» и «46 В», с обязательным учетом специфики деятельности, трудовых функций и условий труда работников», — пояснила Наталья Ионова.

Она подчеркнула, что такая формулировка позволяет сразу закрыть требования государственных органов и избежать вопросов при проверках.

Еще одно важное изменение — пересмотр периодичности обучения по работам повышенной опасности: вместо ежегодного обучения предполагается переход на формат 1 раз в 3 года, что также должно быть отражено в программах. Кроме того, устраняется дублирование требований: обучение по программе «46 В» теперь охватывает требования правил охраны труда, например при работах на высоте или в ограниченных пространствах, и не требует дополнительного отдельного обучения.

Обновленные программы, говорит Наталья Ионова, потребуют новой материально-технической базы: полигонов, тренажеров, СИЗ, нормативных материалов, современных форматов обучения.

«Важно вовлечь работников. Традиционные методы изучения правил в этом уступают более эффективным интерактивным подходам», — уверена эксперт.

В качестве примера она привела игру «Завод», которая моделирует реальные производственные процессы и позволяет работникам выбирать свои виды работ, отвечать на вопросы и отрабатывать навыки в игровом формате.

В свою очередь, генеральный директор Консалтинговой группы «Термика» Елена Ярославцева рассказала о цифровых продуктах и сервисах в обучении по охране труда, в частности о таких, которые можно использовать в том числе в условиях отключений интернета, ставших нашей почти ежедневной реальностью.

«Сегодня активно продвигается идея тотальной цифровизации обучения, и это действительно дало мощный толчок развитию продуктов в сфере охраны труда. Появились тренажеры, цифровые сервисы и обучающие платформы. Однако всё чаще звучит скепсис: электронное обучение называют формальным и неэффективным, сводящимся к «угадайке» и «бумажным» результатам без реальных знаний», — комментирует Елена Ярославцева (к слову, таких скептиков оказалось немало и среди слушателей конференции).

Но ключевая проблема, как подчеркнула Ярославцева, не в самих технологиях, а в том, как они используются: цифровой инструмент может как формализовать процесс, так и существенно повысить его качество.

«Современные системы позволяют собирать подробный «цифровой след» обучения, анализировать пробелы в знаниях, автоматизировать процессы, контролировать сроки и формировать отчетность, а также обеспечивать честность экзаменов с помощью прокторинга и ИИ. Более того, они дают возможность создавать адаптированные программы обучения под конкретные виды работ и риски, уходя от одинакового подхода ко всем сотрудникам», — рассуждает Елена Ярославцева.

Она убеждена, что качественный цифровой продукт — это не просто видео или слайды, а результат применения педагогического дизайна и современных подходов к обучению взрослых, направленный на формирование не только знаний, но и реального безопасного поведения. Впрочем, оговорилась Ярославцева, цифровое обучение эффективно только тогда, когда применяется совместно с очным.

Цифровые инструменты помогают не только в процессе обучения, но и в документальной фиксации результатов. О них рассказал заместитель генерального директора по технологическим вопросам ООО «Производственная безопасность и экология» Сергей Коструб.

«Сегодня цифровизация стала нормой: большинство бизнес-процессов уже переведено в электронный формат, и охрана труда постепенно движется в том же направлении. Речь идет не просто о внедрении отдельных инструментов, а о выстраивании сквозного процесса — от кадровых данных при приеме сотрудника до фиксации результатов обучения и их передачи в государственные реестры с возможностью дальнейшего использования этих данных в системе управления охраной труда», — констатирует Сергей Коструб.

По его словам, такой подход позволяет связать обучение с реальными условиями труда, рисками и функциями работников, автоматизировать планирование, контроль сроков и формирование отчетности, а также снизить долю ручной работы.

«При переходе от бумажного документооборота важно учитывать исторические данные об обучении, корректно настраивать соответствие программ и курсов и обеспечивать интеграцию с кадровыми и другими корпоративными системами. В результате обучение становится частью единой цифровой среды, где данные используются не изолированно, а для решения практических задач — от допуска к работам до анализа рисков и расследования инцидентов, что повышает точность, прозрачность и управляемость процессов», — подытожил выступление спикер.

Несколько слов об обучении применению СИЗ сказал Владимир Котов.

«Практика показывает, что даже на высоком уровне часто допускаются базовые ошибки в использовании средств защиты, тогда как на самом деле правильный выбор и применение СИЗ — это сложный процесс со множеством нюансов и требований, по которым нередко возникают дискуссии даже среди экспертов. Поэтому важно не только формально обучать, но и формировать реальные навыки. Эта работа продолжается, и профессиональному сообществу важно активно включаться в ее развитие», — уверен Владимир Котов.

Он сообщил, что сегодня уже разрабатываются нормативные и методические документы, направленные на установление единых требований к обучению правильному применению СИЗ. Соответствующий документ уже готов и проходит верификацию.

Участники конференции сошлись во мнении, что будущее за системным и качественным обучением, а ключевая задача сегодня — формирование большого числа профессионально подготовленных специалистов.

Как действовать работодателю в первые минуты после травмы сотрудника, кого уведомлять, как не запутаться в комиссиях и что делать, если случай неочевидный, как, например, эпилептический припадок на рабочем месте? Эти вопросы разобрали на практической сессии «Несчастный случай на производстве: как провести расследование просто, шаг за шагом, при отсутствии практического опыта». Мероприятие прошло в Экспофоруме в рамках деловой программы X юбилейной Специализированной выставки «КУБ ЭКСПО: Кадры. Управление. Безопасность» и X Санкт-Петербургского Международного Форума Труда.

Первую часть сессии вела Анна Полякова, эксперт по охране труда. Она напомнила базовое определение несчастного случая на производстве и четко, по шагам, разобрала алгоритм расследования: что подлежит учету, какие действия обязан предпринять работодатель в первые часы, кого и в какие сроки уведомить, как сформировать комиссию, собрать материалы и оформить акт Н-1. Отдельно спикер остановилась на типичных ошибках, например подмене понятий или затягивании сроков.

Вторую часть, которая вызвала наибольший отклик зала, посвятили нестандартным ситуациям. Ее провел Василий Чулков — преподаватель, экс-сотрудник Государственной инспекции труда и ВНИИ труда Минтруда России, постоянный спикер крупнейших отраслевых форумов (ВНОТ, БиОТ, «КУБ ЭКСПО»).

Василий Чулков призвал не игнорировать микротравмы. Он привел примеры: начальник цеха ходил с синяком на лице, потому что каждый день бился об угол стола; сотрудница рекламного отдела постоянно резала пальцы о бумагу; сервисные инженеры царапали руки о кромки внутри электрощитов.

«Микротравма — это ваш старт травматизма, старт несчастного случая. Если человек порезался о кромку, завтра он может поранить вену. И это уже будет большая травма», — объяснил эксперт.

В качестве простого решения он предложил собирать данные через онлайн-формы с QR-кодами («Яндекс Формы», Microsoft Forms). Работник сам сообщает о микротравме, указывает источник опасности — и система начинает работать. В четырех компаниях, где это внедрили, первым отчитался… специалист отдела кадров.

Один из самых острых кейсов — эпилептический припадок на рабочем месте. В двух организациях, с которыми работал Чулков, сотрудников забирала скорая, во время припадков они получали травмы. Профсоюз и Социальный фонд отказывались участвовать, но госинспекция труда настояла на расследовании.

«Эпилептический припадок — это общее заболевание. А травма, полученная во время припадка, — как к ней относиться? Связана она с производством или нет?» — задал вопрос аудитории спикер.

Ответа по шаблону нет — нужна логика принятия решений.

Василий Чулков привел трагический пример из практики: мастер пожалел нетрезвого работника, разрешил ему не работать, а поспать. Тот пошел помогать коллегам — и погиб. Уголовного дела не завели, но мастер выплачивал компенсацию сыну погибшего годами.

Отдельный блок вопросов касался дистанционных работников и договоров ГПХ. Эксперт пояснил: если по ГПХ человеку предоставляют рабочее место, компьютер и платят два раза в месяц, суд может переквалифицировать договор в трудовой — со всеми штрафами. Для удаленщиков он посоветовал разработать регламент работы и четко прописать порядок действий при несчастном случае.

О том, как развернуть реальную инфраструктуру обучения с помощью ИИ и визуальных инструментов, поделились организаторы тематической сессии «Как сократить время на инструктажи в 6 раз и не потерять в качестве: опыт ГМЗ «Петергоф» по внедрению видео- и ИИ-инструктажей». Мероприятие состоялось на полях Санкт-Петербургского Международного Форума Труда — 2026, который прошел в Экспофоруме.

Цифровые технологии и нейросети добрались до ранее формальных и скучных инструктажей по технике безопасности на рабочем месте. Теперь вместо пыльных журналов и однотипных лекций сотрудники могут получить интересный визуальный и практический опыт. В свою очередь, специалист по охране труда (СОТ) экономит драгоценное рабочее время, а работодатель защищает себя юридически, ведь сотрудник будет расписываться уже не для галочки, а только за реальные знания.

По мнению участников сессии, традиционные инструктажи теряют эффективность. Дело в формальном подходе, низкой вовлеченности, поколенческом разрыве в восприятии. По совокупности этих факторов до 85% информации забывается уже через 72 часа, утверждают участники мероприятия.

В качестве решения предлагается внедрить видео- и интерактивные инструктажи с использованием ИИ; наполнить их в рамках мультимодального подхода подачи информации (визуал, аудиал, кинестетика) и, конечно же, персонализировать контент под реальные риски предприятия.

Задала тон обсуждению генеральный директор Академии «НАСО» Людмила Первышина. По ее мнению, основная задача специалистов — эффективно использовать рабочее время сотрудников, особенно учитывая его дефицит и высокую стоимость (прежде всего у квалифицированных кадров).

«В первую очередь это касается специалистов по охране труда. Значительную часть их времени занимают рутинные процессы: инструктажи, тестирование, оформление и фиксация результатов. При этом их потенциал гораздо шире, но на его реализацию часто не хватает ресурсов. Современные технологии уже позволяют оптимизировать такие задачи и существенно сократить временные затраты», — комментирует Людмила Первышина.

Пример такой оптимизации собравшимся продемонстрировал начальник отдела охраны труда и здоровья ГМЗ «Петергоф» Сергей Вихров, который поделился передовым подходом к рабочим инструктажам для работников знаменитого музея-заповедника.

Свое выступление Сергей Вихров начал с рассказа о специфике специфики ГМЗ «Петергоф» и того, почему в учреждении пришлось искать особый подход к проведению инструктажей. Он сделал небольшой экскурс в историю музея-заповедника. Созданный как летняя резиденция Петра I, сегодня Петергоф — это уникальный культурный объект мирового значения. Не секрет, что главную роль здесь играет единственная в мире система фонтанов, которая работает без насосов, за счет естественного перепада высот. После Великой Отечественной войны ансамбль Петергофа был практически полностью разрушен, и его восстановление продолжается до сих пор. Это требует огромных ресурсов, в том числе привлечения подрядчиков и постоянной работы специалистов.

В итоге, по словам Сергея Вихрова, многие проблемы и решения напрямую связаны с музейной структурой Петергофа и особенностями функционирования. При этом он отметил, что даже базовые понятия (например, юридические аспекты или организационные процедуры) часто оказываются непонятны людям, приходящим работать или сотрудничать с музеем. Причина прежде всего в отсутствии релевантного опыта. Дополнительная трудность — ярко выраженная сезонность.

«Апрель — это самый тяжелый период: нам нужно одновременно принять сотни сотрудников и провести для всех вводный инструктаж. В этот период нагрузка на специалистов по охране труда становится критической. При этом нередко люди приходят на инструктаж не за знаниями. Их главная цель — быстрее поставить подпись. Но все мы прекрасно понимаем: подпись в журнале еще не означает, что инструктаж действительно был проведен, и суд при любом трудовом споре это легко может поставить под сомнение. Когда человек говорит в суде «я не проходил инструктаж, но подписал, потому что боялся увольнения», этого уже достаточно», — объяснил Сергей Вихров.

Проблема традиционного инструктажа в том, что люди попросту не воспринимают информацию.

Таким образом, избавляясь от формального подхода и огромных временных затрат, в музее решили внедрить видеоинструктажи на базе современных технологий, включая элементы цифровизации и искусственного интеллекта.

«Видеоинструктаж позволяет стандартизировать процесс и доказать, что информация действительно была доведена до работника. Наша задача не просто провести инструктаж, а сделать так, чтобы человек понял, где он работает и какие риски существуют», — комментирует Сергей Вихров.

Помимо этого, поделился спикер, видеоинструктаж повышает вовлеченность сотрудников и дает возможность повторного просмотра, в том числе с мобильных устройств. Есть и элементы контроля: система следит, чтобы материалы просматривались до конца, а также тестирует сотрудников. Важная возможность — такой формат обеспечивает надежную доказательную базу в случае судебных споров.

Таким образом, с гордостью сообщил Сергей Вихров, время на инструктаж одной группы сократился с 2–3 часов до 15–30 минут, затраты времени специалистов СОТ снизились на 70%, типовые запросы к специалистам тоже сократились на 35%. Экономия — 15–20 часов в месяц, которые теперь используются для профилактики и аудитов.

Обучение в охране труда действительно часто перегружено и формально, из-за чего его эффективность оставляет желать лучшего, согласилась с Сергеем Вихровым Людмила Первышина. Инициатор сессии поделилась опытом создания обучающего продукта, который смог бы разорвать порочный круг формализма и непонимания.

«Мы искали способ сделать образовательный контент живым и вовлекающим, чтобы сотрудники не просто проходили инструктажи, а действительно понимали и применяли материал. С развитием искусственного интеллекта мы начали с решения для себя, а затем получили запрос от рынка, особенно на современные форматы инструктажей», — поделилась спикер.

По словам Людмилы Первышиной, сотрудники сталкиваются с большим объемом информации, который невозможно качественно усвоить за короткое время. Это снижает вовлеченность и, как следствие, может влиять на безопасность. Решение — в переупаковке контента. Интерактивные форматы, визуализация, практика и сценарии с принятием решений позволяют лучше усваивать материал и быстрее формировать навыки.

«Важно задействовать разные каналы восприятия (аудио, видео, кинестетика) и делать обучение не пассивным, а интерактивным», — рассуждает директор Академии «НАСО».

При этом технологии — это лишь инструмент: ключевую роль по-прежнему играют экспертная проверка и качество содержания.

«Искусственный интеллект ускоряет процесс, но ответственность остается за человеком», — резюмирует Людмила Первышина.

Участники сессии уверены: современный технологичный инструктаж — это не просто формальность, а эффективный инструмент обучения и снижения рисков. Они резюмируют: благодаря технологиям инструктажи перестают быть «галочкой», но становятся реальным опытом сотрудников. Умный формат, считают спикеры, эффективен для всех поколений: комбинированная модель работает и для молодежи, и для сотрудников серебряного возраста.

Труд подростков не только помогает заработать, но и укрепляет семьи. О том, как молодое поколение привлекают к работе, эксперты Форума Труда рассказали на панельной дискуссии «Трудовая занятость подростков как ресурс семейной поддержки».

Тематическая сессия каждый год проходит в Экспофоруме и объединяет специалистов из разных ведомств и регионов, а также самих подростков. Как отметила директор Центра прикладной социологии СПбГУ Майя Русакова, рынок труда сегодня меняется, подростки хотят работать, и для многих из них труд становится возможностью не только поправить финансовое положение, но и поменять образовательную траекторию. При этом фундаментом в этом процессе всегда остается семья.

Уполномоченный при Президенте РФ по правам ребенка Мария Львова-Белова отметила, что в каждом субъекте страны важно выстраивать безопасную среду для занятости подростков, что можно сделать при участии государства, бизнеса и НКО.

«Стандарт ответственного трудоустройства несовершеннолетних, разработанный нами совместно с Федеральным подростковым центром в 2023 году и поддержанный Министерством труда и социальной защиты России, принимают все больше регионов. На Петербургском международном экономическом форуме мы планируем представить банк лучших практик в сфере занятости несовершеннолетних, в который войдут проекты-победители нашего конкурса ответственного трудоустройства подростков», – добавила она.

Эксперты отметили, что взрослые должны искать возможности для занятости подростков: уже сегодня в стране реализуется проект «Шаг в профессию», многие компании организуют для молодежи экскурсии и специальные проекты. При этом фокус разговора с подростками часто смещен в будущее: с одной стороны, есть запрос подростков на занятость, с другой, отсутствуют механизмы, чтобы обеспечить его здесь и сейчас.

«Сегодня люди сменяют несколько профессиональных треков и профессий – учиться и работать мы теперь будем всю жизнь. Но, когда мы говорим о подростках, мы мало говорим, что ждет их сейчас. Практики трудоустройства – это про сейчас, трудовая деятельность – это что-то очень реальное, и интерес подростков – это отклик о потребности сегодня. Трудовая занятость – это про настоящую практику в настоящем. Радует, когда через труд дети находят контакт с родителями, трудовая практика становится для родителей способом общения с детьми. Это вход в будущую профессию и знакомство с самим собой!» – поделился руководитель аппарата Уполномоченного при Президенте РФ по правам ребенка Алексей Газарян.

Руководитель Федерального центра развития программ социализации подростков Алексей Петров рассказал, как сегодня строится работа в области трудоустройства подростков. По его данным, молодежь предпочитает гибкие и менее формализованные формы занятости, например, промоутерскую деятельность, сезонную работу, фриланс, работу в интернете. Многие трудятся в розничной торговле, работают курьерами и репетиторами.

«Среди сложностей – несовпадение по возрасту, несовпадение с расписанием, недостаток информации о доступных вакансиях. При этом только 19% подростков считают отсутствие опыта препятствием при поиске работы», — добавил он.

Эксперт сообщил, что благодаря сотрудничеству Центра и платформы hh.ru подростки могут найти проверенные вакансии через специальный виджет на сайте.

О том, что представляет собой рынок труда для соискателей от 14 лет, рассказал заместитель управляющего директора по взаимодействию с органами власти hh.ru Даниил Чугунов. Он отметил, что молодежи сейчас в 1,6 раз меньше, чем пенсионеров, а соискателям старше 14 лет доступны вакансии в таких областях, как транспорт, логистика и перевозки, домашний, административный и рабочий персонал и др.

По данным hh.ru, в 2025 году подростки опубликовали на 33% больше резюме, чем в 2023-м. В топе профессий – промоутер, курьер, рабочий, официант, а медианная ожидаемая зарплата составляет 37 000 рублей, тогда как рынок готов предлагать больше.

Даниил Чугунов рассказал, как платформа работает с подростками: предлагает вакансии для молодых соискателей, публикует материалы на сайте федеральных подростковых центров, проводит профориентационные уроки от проекта «Билет в будущее».

Российский продюсер, медиаменеджер, генеральный продюсер Okko Гавриил Гордеев заявил, что главным проводником в профориентации детей выступают родители – именно на них лежит основная ответственность.

«В профориентации подростка большое значение имеет организация: ты должен быть педагогом, нужно очень правильно педагогически “нянчиться”. В креативных индустриях, в кино работать может быть сложнее чем на заводе. Кино – это искусство, где важны и талант, и навыки. Мы пытаемся построить диалог с подростками, которые приходят на кастинги. При этом очень важна ответственность родителей!» — отметил он.

16-летний Егор Орлов приехал на Форум Труда из Бурятии. Подросток развивает собственный кулинарный блог: с 12 лет записывает видео, принимает заказы, а в 2026 году он оформил самозанятость и начал продавать полуфабрикаты. Сегодня на его ВК-страницу подписаны почти 730 тысяч человек.

Егор отметил, что благодаря блогу он познакомился со множеством людей, начал зарабатывать.

Кристина Орлова, мама Егора, прокомментировала историю сына:

«Дополнительных сотрудников у нас нет, и помощь семьи ему нужна. Как вы знаете, подростка невозможно заставить чем-то заниматься, поэтому родителям важно увидеть, что ему нравится, направить его в нужное русло».

Уполномоченный по правам ребенка в Калужской области Дмитрий Илюхин поделился опытом трудоустройства подростков-инвалидов.

«Устроить несовершеннолетнего инвалида непросто. Работодатель боится брать его или опасается проверок. Но у нас есть две практики, которые работают, – это профессиональные пробы и сопровождаемое трудоустройство. На пробах мы помогаем ребятам поверить в себя, показываем работодателям, что ничего страшного в таком взаимодействии нет. В результате у нас 434 ребенка прошли профессиональные пробы на более чем 80 предприятиях. Сопровождаемое трудоустройство – еще одна практика, у нас участвуют около 20 работодателей. Важно показать ребенку, что такое труд, какой труд есть. Когда видит поддержку, все получается!» – отметил эксперт.

Управляющий Банка ПСБ в Севастополе Арсен Тананян представил практику «Губернаторские школьные трудовые отряды в ПСБ». Участниками проекта могут стать дети 14–17 лет – на летних каникулах они работают в ИТ-центре банка.

В 2024 году проект собрал 50 подростков, которые учились и работали на протяжении месяца. Подростки в функциональных тестировщиков оценивали работу пяти сайтов и платформы. В 2025 году в отряды было принято 60 детей, которые трудились в роли релиз-менеджеров.

Участники сессии отметили, что трудоустройство подростков – важная задача, в которой заинтересованы родители, работодатели и общество.

Пока на X Санкт-Петербургском Международном Форуме Труда предприниматели, чиновники, эксперты разговаривали о проблемах и перспективах отрасли, в одном из залов собрались линейные кадровики, чтобы обсудить, как отдельно взятому специалисту развивать свою карьеру. Встреча была посвящена не абстрактной мотивации, а конкретным карьерным стратегиям.

Рынок труда возвращается на сторону работодателя, и в такой ситуации существует несколько стратегий развития. Эксперты обозначили три сценария: рост внутри компании, переход в аутсорсинг или консалтинг и развитие личного бренда.

Руководитель отдела охраны труда «Мегафона» Лариса Черемисина обозначила главный запрос бизнеса: бизнес ищет не «шестирукого бога, который один должен делать всё», а партнера.

«Он уже должен и направлять, и обучать, и мотивировать, и организовывать, упрощать процессы», — пояснила спикер.

Этот переход от контролирующей функции к партнерской требует принципиально иного набора навыков. Наряду с жесткими компетенциями на первый план выходят гибкие навыки: «Гибкость мышления, и логика, и критическое мышление, и творческое». Важно научиться коммуницировать, работать в команде, становится лидером.

«Только так можно начать путь вверх по карьерной лестнице, пусть и не в своей компании», — добавила она.

При этом эксперт предупредила, что сам работник должен четко сформулировать свои потребности и сопоставить их с предложением компании. Завершая свое выступление, Лариса Черемисина призвала не забывать о личной ответственности.

«Если хотим расти до руководителя, необходимо уметь брать ответственность за людей, процессы, риски компании — хотя это совсем другая ответственность, до нее тоже нужно дорасти», — резюмировала она.

Второй сценарий — переход в аутсорсинг — представил Иван Шевченко, руководитель департамента охраны труда группы компаний «ЭкоСтандарт». Каждый эксперт по охране труда должен понимать конкретную пользу, которую он приносит для бизнеса.

«Специалист по охране труда — это не стопка журналов на полке и не формальная оценка рисков, а конкретный ответ на бизнес-задачи», — добавил он.

Иван Шевченко посоветовал коллегам не рассчитывать на «помощь» в виде подзаконных актов.

«Всего 186 плановых проверок в Санкт-Петербурге было проведено в 2026 году, а сколько компаний работает в городе? Возникает вопрос: какой шанс у работодателя получить штраф за нарушение охраны труда? Штраф — 10 тысяч рублей! А сколько стоят два месяца зарплаты специалиста?» — иронично заметил эксперт.

Поэтому каждый специалист должен сам понимать, какую пользу он приносит конкретной компании. И неважно, сторонний ли он консультант или наемный работник.

О сценарии развития личного бренда рассказал Анастасия Кашина, эксперт по охране труда, автор собственных курсов и блогер. Она сразу обозначила проблему, с которой сталкиваются наемные работники: выгорание и чувство тупика.

«Личный бренд — это не только узнаваемость. Можно потерять должность, но не потерять имя. Можно уйти из компании, оставаясь видимым для рынка», — объяснила она.

И привела жесткую статистику:

«82% людей больше доверяют тем, кого знают. Вы можете быть гениальным специалистом, но, если об этом никто не знает, для рынка вы невидимы».

По ее словам, сейчас выбирают не просто компетентных — это база, а тех, кому доверяют и кого понимают.

Сама Анастасия не ставила цели стать блогером:

«Я каждый день решала сложные задачи, разбиралась в спорных ситуациях и в какой-то момент решила этим делиться».

Результат не заставил себя ждать: ее начали рекомендовать, находить сами заказчики.

«Я доросла до того уровня, когда сама выбираю, с кем работать, на каких условиях, какую стоимость на рынке озвучить», — добавила она.

Анастасия Кашина призвала коллег преодолеть страх публичности, признавшись, что ей тоже было страшно.

«Если мы не управляем своим страхом, он управляет нами. И если мне страшно, но я так хочу, — наверное, стоит туда пойти», — посоветовала она.

В качестве первых шагов она предложила осознать свою уникальность (за что вас должны выбрать?), выбрать инструменты (Telegram, выступления, СМИ) и просто начать действовать, не дожидаясь идеального момента.

«Действие — это ключ к успеху. Невозможно просто сидеть и чего-то ждать. Ваша видимость — ваш успех», — резюмировала Анастасия Кашина.

Как отметил шеф-редактор федерального портала об охране труда «ОТ Медиа» Артем Крылов, специалист сегодня должен выбирать один из трех сценариев или их комбинацию. Однако объединяющим фактором для всех остается одно: пассивная позиция неконкурентоспособна. Развитие, выход за рамки должностной инструкции и готовность брать ответственность — вот что отделяет растущего профессионала от того, кто рискует остаться за бортом.

Российские производители и разработчики демонстрируют: охрана труда перестает быть набором запретов и формальностей. Она становится инструментом заботы, удержания кадров и даже конкурентного преимущества. Это показала X Юбилейная Специализированная выставка в сфере безопасности и охраны труда «КУБ ЭКСПО: Кадры. Управление. Безопасность». Мероприятие, которое традиционно идет в одной связке с X Санкт-Петербургским Международным Форумом Труда, в этом году сделало особый сильный акцент на человекоцентричности.

Лед, который не скользит: технология Arctic Grip от «Технавиа»

На стенде компании «Техноавиа» — одного из лидеров российского рынка спецодежды, спецобуви и СИЗ — развернута настоящая ледовая трасса длиной до 1 метра. Ее поливают водой, чтобы имитировать самые скользкие и потому особо опасные условия. Посетителям предлагают эксперимент: на одну ногу надевают обычный ботинок, на другую — новинку с подошвой Vibram и специальными вставками Arctic Grip. На умной подошве нога как приклеенная держится на льду, и даже если носитель чудесного ботинка по своей воле захочет скользить, как в детстве, умные боты остановят шалуна.

«Все благодаря тому, что подошва Vibram имеет специальные накладки Arctic Grip, — объясняет Семен Богданов, директор по продажам «Техноавиа» в Санкт-Петербурге. — Но их недостаточно просто поставить. Некоторые производители используют эти накладки, но располагают неправильно. Мы в своей лаборатории проверяем каждую модель на скольжение и добиваемся максимальных показателей за счет выверенного расположения вставок».

Модель рассчитана на температуры до –40°C, позволяя человеку работать 8–12 часов без риска падения. При этом сама «Техноавиа» активно локализует производство в России:

«Многие предприятия перешли на закупку по постановлению №1875, где требуется отечественная продукция. Мы размещаем все на своих мощностях, из российских материалов».

Еще одна инновация, которую компания привезла на юбилейную выставку, — сигнальная одежда третьего класса защиты красного цвета.

«В России привыкли к лимонному и оранжевому, а ведь в мире спецодежды существует три цвета, — говорит Семен Богданов. — Мы первые, кто произвел летнюю, зимнюю и демисезонную сигнальную одежду именно в красном, как в США. И строго по новому ГОСТ 2014 года — с правильным расположением световозвращающих полос».

Рядом расположился стенд, где посетителей просят… разуться. Компания «ТехноКонтур» привезла на выставку аппаратуру, которая измеряет стопу в 15 проекциях — с учетом полноты, типа работы (стоит, сидит, перемещается) и даже отраслевой специфики. Разработка велась не только инженерами, но и врачом-ортопедом.

«Мы попросили врача-ортопеда рассказать, как строится стопа, как крепятся мышцы к кости, — делится представитель компании. — И он предложил: давайте сделаем замеры. Мы выбрали 15 проекций, полноту и размер. Теперь можем подобрать обувь, которая не даст ногам отекать, предотвратит ночные судороги и снимет нагрузку с позвоночника».

Неправильная постановка стопы, поясняют на стенде, разбалансирует весь организм: страдают лодыжки, затем крестцовая часть, растет травматизм.

«Мы будем очень рады, если много людей начнет антропометрически замерять свои ноги, — говорит представитель компании. — Потому что мы хотим, чтобы наши люди были здоровее».

Именно эта фраза, сказанная с искренней теплотой, становится лейтмотивом всей выставки.

«ПроПроф»: от медцентра до экосистемы предиктивной безопасности

Если «Техноавиа» и «ТехноКонтур» решают конкретные задачи (не скользить, правильно стоять), то компания «ПроПроф» предлагает полный цикл мероприятий по здоровьесбережению. В апреле 2025 года все направления объединились в единую экосистему. Сегодня «ПроПроф» работает в 102 городах России, обслуживая крупнейшие промышленные холдинги. Один из кейсов — мясоперерабатывающее предприятие с оборотом 2,5 млрд рублей в год. До внедрения решений «ПроПроф» у компании было четыре остановки производства за год, штрафы на 850 тыс. рублей и 23% брака. После — ноль критических нарушений, сертификация FSSC 22000, снижение брака до 3% и экономия 12 млн рублей ежегодно.

«Охрана труда становится прозрачной, предсказуемой и интегрированной в бизнес-процессы, — поясняют на стенде. — Мы работаем на опережение, предупреждаем угрозы».

И прямо на выставке «ПроПроф» проводит образцово-показательные инструктажи по первой помощи каждые 2 часа. Конкурировать с пленарным заседанием сложно, и все-таки на стенде постоянно людно. То, как на манекенах учат делать реанимацию, останавливать кровотечение, оценивать состояние пострадавшего привлекает внимание.

Если бы X Юбилейная выставка «КУБ ЭКСПО» была сообщением, то ключевым его смыслом было бы то, что российский рынок охраны труда совершил качественный скачок. Если не сказать рывок. От резиновых ковриков и формальных медосмотров — к антропометрии, предиктивной аналитике и экосистемному подходу. От обязанности, которую пытаются отбыть, — к культуре, где безопасность становится естественной частью работы. И главное, что объединяет все три стенда, — искреннее желание сделать так, чтобы «наши люди были здоровее». Что, согласитесь, в конечном счете и есть главная цель любого производства.

В Экспофоруме прошло юбилейное пленарное заседание X Санкт-Петербургского Международного Форума Труда. Тема — «Мир труда: наследие и новые горизонты». Наследие, как выяснилось, — это незакрытые разрывы между самозанятостью и трудовым договором, гибкостью и стабильностью, мигрантами и производительностью. А один из главных горизонтов — неиспользованный ресурс людей с инвалидностью. Плюс рынок неожиданно развернулся лицом к работодателю.

Модератором мероприятия выступил вице-губернатор Санкт‑Петербурга Владимир Княгинин.

Советник президента Российской Федерации, председатель Совета при президенте Российской Федерации по развитию гражданского общества и правам человека Валерий Фадеев назвал цифру: 75% инвалидов не работают, хотя большинство из них может. Технологии уже позволяют, и проблема не в физических ограничениях, а в том, что крупные компании покупают квоты, а не создают рабочие места.

Заместитель генерального директора hh.ru Мария Комарова уточнила: в России 11 млн людей с инвалидностью, из них 4 млн трудоспособного возраста, а работает только 1,2 млн. Директор по правовым вопросам «Яндекс Go», руководитель лаборатории миграционной стратегии Елизавета Турбина привела успешный пример: слабослышащие водители в сервисах «Яндекса» уже несколько лет имеют достойный заработок.

Участники заседания отметили, что сейчас на рынке труда произошел разворот в пользу работодателя: соискателей становится больше, а зарплатная гонка кончилась. Управляющий директор «Авито Работа» Антон Уваров привел цифры: количество соискателей на одного работодателя выросло с 5,5 до 8,6 за год. Зарплатная гонка 2022–2023 годов замедлилась, динамика вернулась к уровню 2019–2021-го, добавил он.

Мария Комарова подтвердила: количество вакансий падает, резюме — нет. Работодатели стали осторожнее, вдумчивее. При этом безработица рекордно низкая, а спрос в реальном секторе (производство, транспорт, стройка) достигает 80%, но предложений резюме оттуда — лишь пятая часть. Люди ищут работу не там, где она нужна. Парадокс: на транспорте и в логистике работодатель предлагает зарплату в полтора раза выше ожиданий соискателя, а желающих всё равно мало.

Вместе с тем на рынке труда есть три незакрытых разрыва, считают эксперты.

Первый разрыв — трудовой договор против самозанятости. Валерий Фадеев ударил по существующей системе штрафов работников и подмене договоров ГПХ:

«Это даже не XIX век, а какой-то Диккенс!»

Елизавета Турбина ответила: закон о платформенной экономике принят, самозанятость легальна, ФНС установила критерии. Дискуссия не закрыта, но правила появились.

Второй разрыв — стабильность против портфельной карьеры. Здесь позиции спикеров тоже разошлись. Первый проректор по академическим вопросам Санкт-Петербургского государственного университета Анастасия Ярмош предложила модель раннего вовлечения работодателя в образование — со школьной скамьи. Есть статистика за 10 лет (с 2015 года): у тех предприятий, которые зашли в процесс образования с самого начала, текучка кадров ниже, люди не уходят через 3–5 лет, отметила она.

Проректор по дополнительному и довузовскому образованию Санкт-Петербургского политехнического университета Петра Великого Дмитрий Тихонов напомнил о трудовых династиях, о которых забыли. А Мария Комарова рисует будущее из нескольких карьерных треков за жизнь.

Третий разрыв — это миграция через производительность. Председатель Комитета Государственной думы по труду, социальной политике и делам ветеранов Ярослав Нилов назвал цифру: около $40–50 млрд ежегодно уходит из России в соседние страны. Производительность труда при этом в России в 3 раза ниже, чем во Франции, и в 4 раза — чем в США. Его логика: поднимете производительность — россияне будут зарабатывать 200–300 тыс. рублей, и мигранты станут не нужны.

Есть и другие поводы для переживаний. Председатель Федерации независимых профсоюзов России Сергей Черногаев зафиксировал тревожный сигнал: растет задолженность по зарплате, более 60% просрочки — в строительстве из-за высокой ключевой ставки. Трудовых конфликтов всё больше, из них 70% из-за денег. Число членов профсоюза падает, в том числе из-за скрытого давления работодателей.

Член правления РСПП, генеральный директор Общероссийского отраслевого объединения работодателей «Союз работодателей атомной промышленности, энергетики и науки России» Андрей Хитров считает, что здесь проблема не в злой воле, а в том, что у застройщиков нет оборотных средств — кредиты стали слишком дорогими. И добавил с иронией:

«Меня иногда называют профсоюзом олигархов».

Сегодня именно работодатель дает соцпакет, конкурируя с функциями профсоюзов. Но обе стороны сидят в трехсторонней комиссии и договариваются.

Заместитель министра труда и социальной защиты Российской Федерации Дмитрий Платыгин попытался навести мосты между разрозненными институтами. Он рассказал о системе подготовки кадров — конкретных инструментах, которые уже работают: целевое обучение, сервисы практик и стажировок, маршрутизация выпускников. Совместно с регионами и службой занятости подготовлены методические рекомендации, как образовательным организациям, работодателям и биржам труда синхронизировать усилия. Запущен «индикатор трудоустройства выпускников» — обратная связь для абитуриентов о том, насколько востребована та или иная специальность. По поручению президента разрабатывается Стратегия кадрового обеспечения экономики с учетом технологических изменений, создан институт уполномоченных по отраслям.

Задача, по словам Дмитрия Платыгина, — чтобы каждый институт рынка труда (образование, занятость, кадровая политика работодателей, регуляторика) дал согласованный ответ на вызовы. Адаптация предстоит всем. И Форум, как он выразился, — хорошая возможность получить идеи для стратегии.

Форум зафиксировал главное: рынок развернулся к работодателю, но дефицит кадров остался. Валерий Фадеев подытожил заседание красиво:

«Что важно в жизни человека? Труд и любовь».

В рамках X Санкт-Петербургского Международного Форума Труда встретились специалисты оборонно-промышленного комплекса, чтобы обсудить тему «Кадровые стратегии и кадровая политика предприятий ОПК в условиях современных вызовов». Разговор оказался долгим, но содержательным.

С начала СВО отечественный оборонно-промышленный комплекс (ОПК) стал настоящим локомотивом отечественной экономики. Однако кадровый голод и внедрение новых технологий на производстве остро стоят на повестке дня. О том, как это происходит, и рассказали специалисты. По мнению экспертов, ОПК живет в эпоху «сумасшедших скоростей». Государственный заказ растет, технологии сменяют друг друга, а старые методы управления персоналом уже не способствуют выполнению поставленных задач.

Как говорит Ольга Диброва, заместитель генерального директора по персоналу ММЗ «Авангард», на столичном заводе полностью изменили подход к работе с персоналом: там перестали быть просто работодателем, который соглашается на любого новичка. Для этого было выработано три подхода. Первый — отказ от сторонних неизвестных специалистов в пользу «выращенных». Поэтому представители предприятия идут в школы и колледжи.

«Мы дополняем программы обучения под свои потребности и, поскольку активно предоставляем места для практики, на правах первого забираем лучших студентов уже на втором курсе. В итоге мы получаем специалиста, который знает работу предприятия и цеха. «Это не латание дыр — это форсаж компетенций», — добавляет Ольга Диброва.

Второй столп — наставничество.

«Платить наставнику «три копейки» за ученика — провальная стратегия. Быть гениальным сварщиком и выдающимся учителем —разные способности. Поэтому был создан институт корпоративных наставников, которых постоянно обучают и достойно оплачивают их работу. И, наконец, третий столп, рассказывает Ольга Диброва, — это отношение к сотруднику как к партнеру. Например, на предприятии работникам предлагают конкурентный соцпакет, который основан не только на финансовом вознаграждении».

Проректор Президентской академии Алексей Колесников остановился на теме наставничества. Он вспомнил, что во времена Советского Союза наставничество было если не культом, то уж точно нормой. Сегодня, по словам Алексея Колесникова, можно наблюдать не просто возвращение к прошлому, а «государственное возрождение данной технологии». Как иллюстрация — федеральная программа «Время героев», запущенная по поручению президента РФ. Слушатели программы — участники специальной военной операции, решившие посвятить себя гражданской службе. Главным треком обучения стала «стажировка под патронажем наставника», которыми выступают руководители администрации, министры, губернаторы, мэры, главы госкомпаний. Конечно, есть соблазн представить наставничество как красивую традицию: встретились, сфотографировались, опубликовали новость и разошлись до следующего полугодия. Поэтому в академии дополнили технологию «доверенным лицом» — человеком, который общается с подопечным 24/7, проверяет задания, контролирует все стажировки.

Говоря об оборонном промышленном комплексе, нельзя оставить без внимания Банк ПСБ. Именно через это финансово-кредитное учреждение проходит вся цепочка коопераций по выполнению госзаказа. Как следствие, банк заинтересован, чтобы предприятия ОПК обладали специалистами высокой квалификации по работе с госзаказами. Для этого у банка создана своя образовательная площадка. Ректор Академии ПСБ и советник председателя правления банка Светлана Вишнякова говорит, что академия давно перестала быть корпоративным учебным центром. Сейчас это полноценный отраслевой институт, который помогает предприятиям ОПК не только деньгами, но и знаниями.

«Банк видит всю кооперацию изнутри, знает каждую проблемную точку», — добавляет она.

Затем — больше: разобрали всю цепочку кооперации и «для каждого звена создали свою программу». По словам эксперта, делается это, чтобы как можно больше предприятий, в том числе малых, становилось партнерами крупных предприятий и участвовало в гособоронзаказе. Сейчас Академия ПСБ по заказу Минпромторга проводит аттестацию работников ОПК по разным направлениям. Только за последний год обучение прошли тысячи специалистов региональных машиностроительных предприятий. Всего — более 100 тыс. человек.

По словам Светланы Вишняковой, у Академии ПСБ есть и флагманский проект под названием «Технологическое лидерство» — с Президентской академией. Это полноценная программа переподготовки для руководящего состава промышленных предприятий, проектных комитетов и топ-менеджеров.

«Раньше это называлось MBA, сейчас это не очень популярное название. Это действительно программа переподготовки», — уточнила она.

К преподаванию привлекают экспертов казначейства, Минобороны, финмониторинга, а также людей, которые раньше были военпредами и непосредственно работали на предприятиях ОПК. Программа включает 13 модулей, из них 9 ведет Академия ПСБ. Среди тем: прорывные стратегии технологического суверенитета, промышленная эффективность, человеческий капитал, закупочные процедуры, информационная безопасность, внедрение ИИ, импортозамещение, финансовая устойчивость. И самое ценное — «стажировки проходят непосредственно на предприятиях».

Директор по персоналу Госкорпорации «Ростех» Юлия Цветкова обратилась к теме реализации задач национального технологического лидерства.

«Когда твои предприятия — в авиации, электронике, химии — становятся опорой национальных проектов технологического лидерства, слова «кадровое обеспечение» перестают быть абстракцией. Они превращаются в жесткую формулу, где на кону — выполнение госзаказа и будущее страны», — начала Юлия Цветкова.

По подсчетам специалистов «Ростеха», до 2030 года только для реализации нацпроектов корпорации потребуется дополнительно привлечь порядка 9 тыс. человек, и это без учета замещающей потребности. Средний возраст сотрудников в ОПК — 45–55 лет. По словам Юлии Цветковой, традиционная формула «наймем столько, сколько нужно» больше не работает. Спасением может стать только повышение квалификации сотрудников и рабочих. Поэтому линейные рабочие на предприятиях массово становятся мультиквалифицированными специалистами. По разным подсчетам, их доля должна составить не менее 40%. Это люди, которые владеют четырьмя-пятью профессиями, умеют работать на разных станках и обслуживать различные виды оборудования. Их уже готовят в собственных производственных учебных центрах корпорации по всей стране и через федеральный проект «Профессионалитет». Стратегия «Ростеха» — не латать дыры, а осуществить кадровую трансформацию от массового рабочего к мультиквалифицированному оператору и мастеру с цифровыми навыками, от инженера старой школы — к выпускнику целевых элитных программ и производственной аспирантуры.

«И всё это подчиненно одной цели: чтобы национальные проекты технологического лидерства были обеспечены не просто «руками», а людьми нового поколения», — резюмировала Юлия Цветкова.

Заместитель директора по научной и учебной работе Научно-образовательного центра ВКО «Алмаз-Антей» им. академика В.П. Ефремова Сергей Ерошин рассматривает проблему кадрового голода более широко.

«Главный вызов, который сегодня осознали на предприятиях ОПК, можно сформулировать просто: техника устаревает медленнее, чем компетенции. Новые станки, роботизация, автоматизация приходят в цеха, а люди, которые на них работают, продолжают мыслить категориями вчерашнего дня. Скорость технологического перевооружения всё чаще обгоняет скорость обновления навыков персонала», — говорит он.

По его мнению, рост производительности труда и снижение интенсивности труда достигается технологическим перевооружением, новым оборудованием и форсированным развитием компетенций персонала. Но это только часть проблемы. На предприятиях ОПК назревает другая проблема — фактически законсервированный научный потенциал, сосредоточенный в институтах и КБ оборонки. Люди, которые работают на переднем крае науки, годами не делятся своими знаниями с молодыми. Они не встроены в образовательный контур — ни вузовский, ни корпоративный. Еще одна проблема — бюрократическая изоляция уникального опыта. Специалисты предприятий стали редко защищать диссертации, но не потому, что им нечем поделиться, а потому, что тонут в волоките. И наконец, четвертая системная боль: учебные центры внутри концернов и корпораций часто дублируют друг друга, конкурируют за один и тот же образовательный контент, вместо того чтобы объединять усилия.

В НОЦ ВКО «Алмаз-Антей» пришли к выводу, что кадровый центр — это не просто «класс для лекций», а коммуникационное ядро, интегратор. Отсюда возникло пять направлений работы. Во-первых, образовательные программы стали синхронизировать с конкретными задачами: в центре таких программ уже под сотню — по самым узким специфическим вопросам. Второй шаг — предприятия концерна начали обучать сотрудников в смешанных группах (когда люди с разных заводов вместе ведут проектную работу). Важным шагом стало исправление ситуации, когда научный потенциал НИИ оставался скрыт от абитуриентов. Теперь знания и компетенции передаются студентами и учащимися всех уровней. Самый показательный шаг — при учебном центре организовали собственную аспирантуру и взяли на себя бюрократическую волокиту, связанную с продвижением диссертаций. И в финале, вместо того чтобы плодить центры, которые дублируют один и тот же контент, в концерне создали систему, где каждый центр отвечает за свою нишу: один — за рабочих-станочников, другой — за электромонтажников, третий — за программистов, конструкторов, технологов.

«Мы создали общую информационную шину, которая позволяет не дублировать один и тот же образовательный контент в рамках одной структуры. Очевидно, что эту схему надо расширять», — резюмировал Сергей Ерошин.

Генеральный директор предприятия «Завод по переработке пластмасс имени «Комсомольской Правды», вице-президент Ассоциации промышленных предприятий Сергей Цыбуков выступил от лица малых и средних предприятий оборонно-промышленного комплекса. Как считает эксперт, малые предприятия не могут планировать на годы вперед. Им нужно решать проблемы «вчера». Финансовое состояние многих — предбанкротное. Кредиты в банках брать страшно, а заказы от крупных монстров могут оборваться в любой момент, как только те переключатся на новую волну технологий. При этом именно малые и средние предприятия часто владеют уникальными компетенциями, особенно в области новых материалов. Но разрозненно, поодиночке они не могут конкурировать за крупные контракты, не могут выстроить цепочку из 30–40 контрагентов и нести сквозную ответственность. Решением стала форма научно-производственного консорциума. Это добровольное объединение, которое собирается либо под мощный долгосрочный заказ, либо под срочную высокотехнологичную задачу. Как говорит Сергей Цыбуков, настоящий консорциум отличают совместная производственно-научно-технологическая программа и сквозная ответственность, от первого до последнего звена.

Теория консорциума была бы пустой без конкретной технологии кадрового обеспечения. Предприятия разработали простую, хотя и трудоемкую методику, по сути, реанимировав советские наработки и дополнив их современными профстандартами и экзаменами. А именно: создать или взять готовый регламент нового бизнес-процесса; написать профстандарт под новую технологию; провести экзамен для выявления у сотрудников профессионального дефицита знаний и компетенций, после чего создать короткую программу дополнительного обучения — желательно за год до внедрения технологии. А дальше — переписать профстандарт с учетом новых знаний. Очень важной технологией спикер называет «профессионалитет». По мнению Сергея Цыбукова, это «старая забытая система Макаренко», когда студент одновременно учится и работает. Благодаря этому малые предприятия получают обученных студентов без предварительных затрат.